Panduan Lengkap Peraturan Terbaru Pembayaran Upah Jasa Konsultansi

Memahami Lanskap Hukum: Apa yang Terbaru dalam Pembayaran Upah Jasa Konsultansi?

Kepatuhan regulasi upah menjadi fondasi integritas operasional bagi perusahaan jasa konsultansi. Memahami peraturan terbaru untuk pembayaran Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) sangat krusial, terutama karena sektor ini memiliki dua standar pembayaran yang berbeda, bergantung pada kualifikasi dan jenis layanan yang diberikan. Panduan ini dirancang untuk memberikan kejelasan hukum terkini, khususnya dengan merujuk pada Peraturan Pemerintah (PP) No. 51 Tahun 2023.

Definisi Kunci: Apakah Tenaga Kerja Jasa Konsultansi Wajib Mengikuti UMK?

Perlu ditegaskan bahwa pembayaran Upah Minimum Provinsi (UMP) atau UMK pada dasarnya berlaku untuk pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun di semua sektor usaha, dan ini termasuk dalam jasa konsultansi non-konstruksi. Namun, Undang-Undang Ketenagakerjaan dan turunannya, seperti yang diperbarui dalam PP No. 51 Tahun 2023, memberikan pengecualian eksplisit untuk Usaha Mikro dan Kecil (UMK) yang dapat membayar upah di bawah batas minimum tersebut dengan syarat tertentu.

Di sisi lain, untuk layanan jasa konsultansi konstruksi yang melibatkan Tenaga Ahli (TA) bersertifikat, acuan utamanya bukanlah UMK/UMP umum. Sebaliknya, yang berlaku adalah Remunerasi Minimal yang secara spesifik ditetapkan oleh Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) melalui Keputusan Menteri (Kepmen) atau Pedoman Standar Minimal dari Asosiasi Profesi seperti INKINDO. Pedoman yang dikeluarkan asosiasi profesional ini mencerminkan komitmen terhadap kualitas layanan dan keahlian (Expertise) di lapangan. Artikel ini bertujuan memberikan panduan hukum yang terperinci dan terkini (mengacu pada PP No. 51/2023 dan Kepmen/Pedoman terbaru 2024/2025) untuk memastikan perusahaan Anda beroperasi dengan kepatuhan hukum yang menyeluruh dan membangun kepercayaan (Trust) klien.

Mengapa Regulasi Gaji Tenaga Ahli Jasa Konsultansi Berbeda?

Perbedaan dalam regulasi upah ini berakar pada prinsip pengakuan terhadap keahlian dan kompetensi profesional. Regulasi Upah Minimum (UMK/UMP) berfungsi sebagai jaring pengaman sosial untuk menjamin pekerja dengan masa kerja relatif singkat tetap memiliki daya beli yang memadai.

Sebaliknya, Remunerasi Minimal dalam jasa konsultansi konstruksi didasarkan pada tingkat kualifikasi keahlian, pengalaman, dan jenjang jabatan ahli (Ahli Muda, Madya, Utama) yang diverifikasi melalui Sertifikat Kompetensi Kerja (SKK/SKA). Pendekatan ini memastikan bahwa kompensasi yang diterima tenaga ahli tidak hanya memenuhi standar kelayakan minimum, tetapi benar-benar merefleksikan otoritas (Authoritativeness) dan kualitas profesional yang mereka bawa dalam proyek. Standar Remunerasi ini ditetapkan untuk menjaga integritas pasar jasa konstruksi dan memastikan hanya profesional dengan kompensasi yang layak yang terlibat dalam proyek penting.

Kepatuhan Upah: Perbedaan Kunci Antara UMK/UMP dan Remunerasi Minimal Jasa Konsultansi

Perbedaan antara Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) atau Upah Minimum Provinsi (UMP) dengan Standar Remunerasi Minimal (SRM) merupakan inti dari kepatuhan pembayaran gaji di perusahaan jasa konsultansi. Memahami pemisahan regulasi ini adalah fundamental untuk membangun kredibilitas dan keandalan perusahaan Anda di mata pemerintah dan profesional. UMK/UMP adalah jaring pengaman sosial umum, sementara SRM adalah standar berbasis keahlian dan kompetensi yang diatur oleh sektor.

Dasar Hukum Penetapan Upah Minimum (UMK/UMP) Tahun 2024/2025

Upah Minimum, baik UMK maupun UMP, ditetapkan setiap tahun oleh Gubernur dan berlaku sebagai batas bawah upah bulanan untuk pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Proses penetapan ini secara hukum diatur secara ketat, khususnya melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.

Formula perhitungan Upah Minimum yang akan ditetapkan ($UM_{t+1}$) didasarkan pada formula yang transparan, yang secara eksplisit disebutkan dalam Pasal 26 Ayat (5) PP No. 51/2023. Formula ini mengintegrasikan tiga variabel utama:

$$\text{Nilai Penyesuaian } UM_{t+1} = {\text{Inflasi} + (PE \times \alpha)} \times UM_{t}$$

Di mana:

$UM_{t+1}$ adalah Upah Minimum yang akan ditetapkan.
$UM_{t}$ adalah Upah Minimum tahun berjalan.
Inflasi adalah inflasi provinsi/kabupaten/kota.
PE adalah Pertumbuhan Ekonomi.
$\alpha$ (indeks alfa) adalah indeks tertentu yang nilainya berada dalam rentang $0.1$ hingga $0.3$, yang ditentukan oleh Dewan Pengupahan untuk menyesuaikan Upah Minimum.

Penerapan UMK/UMP berlaku umum untuk semua sektor, termasuk jasa konsultansi non-konstruksi dan staf administrasi. Namun, untuk menunjukkan ketaatan hukum dan komitmen pada keadilan upah, perlu dipahami bahwa regulasi ini memberikan pengecualian terbatas bagi Usaha Mikro dan Kecil (UMK). Berdasarkan Pasal 36 PP No. 51 Tahun 2023, pengusaha Usaha Mikro dan Kecil dapat membayar upah di bawah UMP/UMK dengan syarat tertentu. Persyaratan ini mencerminkan pengakuan pemerintah terhadap keterbatasan ekonomi usaha skala kecil, tetapi dengan tuntutan transparansi dan kesepakatan tertulis.

Standar Remunerasi Minimal (SRM) untuk Jasa Konsultansi Konstruksi

Berbeda jauh dari UMK/UMP, Standar Remunerasi Minimal (SRM) adalah acuan pembayaran khusus yang berlaku untuk Tenaga Ahli (Ahli Muda, Ahli Madya, Ahli Utama) di sektor Jasa Konsultansi Konstruksi. SRM tidak berfungsi sebagai jaring pengaman sosial, melainkan sebagai standar profesional berdasarkan kompetensi, keahlian, dan tanggung jawab—elemen kunci dari prinsip keahlian.

Dasar hukum utama untuk SRM ditetapkan oleh Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR), misalnya melalui regulasi seperti Keputusan Menteri PUPR Nomor 33/KPTS/M/2025 (atau keputusan menteri terbaru yang berlaku). Penetapan ini menjadi acuan utama dalam pengadaan jasa konsultansi konstruksi, terutama untuk proyek-proyek pemerintah.

Penting: Ketika mengajukan penawaran proyek konstruksi, Penyedia Jasa Konsultansi wajib mencantumkan Biaya Langsung Personil (Remunerasi/Billing Rate) yang nilainya tidak boleh lebih rendah dari SRM yang ditetapkan oleh Kepmen PUPR untuk jenjang kualifikasi ahli yang relevan. Ketentuan ini memastikan bahwa dana publik digunakan untuk membayar tenaga ahli sesuai dengan tingkat keahlian dan pengalaman mereka, yang menegaskan perlunya akuntabilitas dan profesionalisme dalam industri ini.

Panduan Praktis: Menghitung Biaya Personil Berdasarkan Besaran Remunerasi Minimal Ahli

Komponen Utama dalam Remunerasi/Billing Rate Konsultan (REM, GD, BBS, BBU, K)

Dalam jasa konsultansi, terutama pada proyek-proyek pemerintah, biaya personil tidak hanya mencakup gaji semata, melainkan merupakan perhitungan kompleks yang disebut Remunerasi/Biaya Personil (REM) atau Billing Rate. Komponen ini wajib dipertimbangkan secara transparan untuk menunjukkan akuntabilitas dan Trust (Kepercayaan) dalam penetapan harga. Secara umum, Billing Rate Konsultan (REM) terdiri dari empat elemen utama:

Gaji Dasar (GD): Gaji pokok yang diterima tenaga ahli.
Beban Biaya Sosial (BBS): Mencakup tunjangan, asuransi, dan kontribusi wajib lainnya.
Beban Biaya Umum (BBU): Biaya overhead perusahaan seperti administrasi, sewa kantor, dan utilitas, yang dialokasikan kepada tenaga ahli.
Keuntungan (K): Margin laba yang wajar bagi perusahaan jasa konsultansi.

Dengan demikian, rumus perhitungan Billing Rate Konsultan (REM) yang diakui secara profesional adalah: $$REM = GD + BBS + BBU + K$$

Tabel Acuan: Berapa Remunerasi Minimal Tenaga Ahli (S1, S2, S3) Terbaru?

Untuk layanan jasa konsultansi konstruksi, besaran remunerasi minimal tenaga ahli diatur secara ketat oleh regulasi teknis. Penetapan ini bertujuan untuk menjamin tingkat Expertise (Keahlian) dan kualifikasi yang sesuai dengan jenjang jabatan. Sebagai pedoman, perusahaan harus mengacu pada Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) yang terbaru, misalnya Kepmen PUPR Nomor 33/KPTS/M/2025.

Sebagai contoh perbandingan, mengacu pada Lampiran Kepmen PUPR yang relevan (seperti Kepmen PUPR No. 33/KPTS/M/2025 dengan benchmark DKI Jakarta, Indeks 1.000), terdapat perbedaan signifikan antara jenjang keahlian:

Ahli Muda/Jenjang 7 (S1 dengan pengalaman profesi setara 9 tahun): Remunerasi Minimal dapat berkisar di sekitar Rp88.300.000,- per bulan.
Ahli Utama/Jenjang 9 (S2 dengan pengalaman profesi setara 10 tahun): Remunerasi Minimal dapat berada di kisaran Rp120.600.000,- per bulan.

Data ini adalah basis minimal yang wajib dipenuhi, yang berfungsi sebagai standar profesional dan menegaskan komitmen perusahaan terhadap standar kompetensi tertinggi. Perusahaan yang membayar di bawah standar ini berisiko kehilangan akuntabilitas (Trust) dalam proses pengadaan publik.

Konversi Satuan Waktu: Dari Satuan Biaya Orang Bulan (SBOB) ke Orang Jam (SBOJ)

Seringkali, proyek jasa konsultansi membutuhkan perhitungan harga berdasarkan satuan jam, terutama untuk penugasan paruh waktu atau proyek jangka pendek. Oleh karena itu, Satuan Biaya Orang Bulan (SBOB) perlu dikonversi menjadi Satuan Biaya Orang Jam (SBOJ). Asosiasi profesi seperti INKINDO telah menetapkan rumus konversi standar untuk memastikan penetapan harga satuan orang jam (Person Hour Rate) yang transparan. Rumus ini mencerminkan faktor pengali untuk menyesuaikan biaya bulanan ke satuan jam kerja yang efektif, dengan mengakomodir hari kerja efektif (22 hari kerja) dan faktor non-produktif lainnya:

$$\text{Satuan Biaya Orang Jam} = \frac{\text{Satuan Biaya Orang Bulan}}{22 \times 8} \times 1.1 \times 1.3$$

Secara matematis, rumus konversi standar yang digunakan oleh asosiasi seperti INKINDO untuk mendapatkan SBOJ adalah:

$$SBOJ = \frac{SBOB}{22} \times 1.1 \times \frac{1}{8} \times 1.3$$

Rumus ini memastikan bahwa biaya per jam yang dihasilkan mencerminkan proporsi yang wajar dari biaya bulanan tenaga ahli, sehingga menjaga integritas (Trust) dalam penetapan harga kontrak, baik untuk jangka waktu bulanan maupun jam.

Strategi Kepatuhan: Mengelola Gaji Pekerja Jasa Konsultansi Non-Konstruksi dan Administrasi

Penerapan UMK/UMP pada Staf Pendukung dan Pekerja Non-Ahli (Masa Kerja < 1 Tahun)

Perusahaan jasa konsultansi, baik konstruksi maupun non-konstruksi, harus melakukan pemisahan yang jelas antara tenaga ahli profesional dengan staf pendukung atau pekerja non-ahli, terutama yang memiliki masa kerja kurang dari satu tahun. Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, pekerja Staf Administrasi, Office Boy, atau posisi non-ahli lainnya secara hukum tunduk pada Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) atau Upah Minimum Provinsi (UMP) yang berlaku di wilayah domisili perusahaan. Ketentuan ini bersifat wajib bagi perusahaan yang tidak termasuk dalam kriteria Usaha Mikro dan Kecil (UMK). Kepatuhan terhadap UMK/UMP adalah dasar untuk menjaga Authority (Kewenangan) perusahaan di mata hukum ketenagakerjaan.

Pengecualian Upah Minimum untuk Usaha Mikro dan Kecil (UMK) Jasa Konsultansi

Regulasi terbaru memberikan pengecualian upah minimum bagi perusahaan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro dan Kecil (UMK), termasuk yang bergerak di sektor jasa konsultansi. Sebuah perusahaan jasa konsultansi dapat membayar upah di bawah UMP/UMK dengan syarat yang ketat, yaitu:

Perusahaan tersebut harus diklasifikasikan sebagai Usaha Mikro atau Kecil berdasarkan kriteria modal usaha atau hasil penjualan tahunan sesuai peraturan perundang-undangan (misalnya, modal usaha maksimal Rp5 miliar).
Besaran upah yang disepakati antara pengusaha dan pekerja harus minimal 50% dari rata-rata konsumsi masyarakat di provinsi setempat.
Besaran upah juga tidak boleh kurang dari 25% di atas garis kemiskinan provinsi yang bersangkutan.

Pengecualian ini, yang tertuang dalam Pasal 36 PP No. 51 Tahun 2023, bertujuan untuk memberikan fleksibilitas bagi pelaku usaha kecil agar tetap dapat beroperasi, namun tetap menjamin Experience (Pengalaman) upah minimum yang layak bagi pekerja.

Sistem Skala Upah: Memastikan Keadilan Gaji untuk Masa Kerja di Atas Satu Tahun

Prinsip Upah Minimum (UMK/UMP) hanya berlaku sebagai batas bawah bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Bagi karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun, perusahaan jasa konsultansi wajib menyusun dan menerapkan Struktur dan Skala Upah. Kewajiban ini diatur dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) No. 1 Tahun 2017.

Penerapan Skala Upah adalah bentuk komitmen perusahaan pada prinsip Expertise (Keahlian) dan Trust (Kepercayaan), yang menjamin keadilan dan transparansi gaji. Struktur ini harus mempertimbangkan:

Golongan Jabatan (misalnya Staf Junior, Staf Senior, Spesialis).
Masa Kerja (pengalaman yang diakui).
Pendidikan (kualifikasi formal).
Kompetensi (keahlian teknis dan non-teknis).

Sebagai contoh struktur yang adil, alih-alih hanya memberikan upah UMK + Rp200.000 untuk karyawan yang sudah bekerja 5 tahun, perusahaan harus menetapkan rentang gaji yang jelas per jenjang jabatan. Misalnya, Staf Administrasi (Golongan 2) memiliki rentang upah Rp4.000.000 hingga Rp6.000.000, di mana kenaikan upah didasarkan pada penambahan masa kerja dan evaluasi kinerja yang transparan, jauh di atas batas minimum. Dengan demikian, perusahaan menunjukkan kredibilitas dan Trust (Kepercayaan) dalam menghargai loyalitas dan perkembangan profesional stafnya.

Risiko Hukum dan Sanksi: Konsekuensi Jika Tidak Mematuhi Aturan Pembayaran Upah

Mengabaikan kewajiban pembayaran upah minimum atau remunerasi minimal tenaga ahli bukan hanya masalah administrasi internal, tetapi juga pelanggaran hukum serius yang membawa konsekuensi pidana dan administratif yang signifikan bagi perusahaan jasa konsultansi. Kepatuhan mutlak diperlukan untuk menjaga good standing perusahaan dan kepercayaan para profesional di dalamnya.

Sanksi Administratif dan Pidana Pelanggaran Pembayaran Upah Minimum

Perusahaan jasa konsultansi yang membayar upah staf pendukung atau pekerja non-ahli (yang tunduk pada Upah Minimum) di bawah Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) atau Upah Minimum Provinsi (UMP) yang telah ditetapkan, berhadapan langsung dengan sanksi berat berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Berdasarkan Pasal 185 jo. Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah oleh Undang-Undang Cipta Kerja), pengusaha yang melanggar ketentuan pembayaran upah minimum dapat dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100.000.000,00 dan paling banyak Rp400.000.000,00. Pelanggaran ini dikategorikan sebagai tindak pidana kejahatan. Selain sanksi pidana, terdapat juga sanksi administratif sesuai PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, seperti teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara, hingga pencabutan izin usaha.

Prosedur Pengaduan dan Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan

Pekerja yang merasa dirugikan karena upah yang dibayarkan di bawah ketentuan yang berlaku memiliki hak untuk mengajukan pengaduan. Prosedur penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan umumnya melalui tahapan berikut:

Bipartit: Penyelesaian dilakukan secara musyawarah antara pekerja/serikat pekerja dengan perusahaan.
Mediasi/Konsiliasi: Jika Bipartit gagal, perselisihan dapat dilanjutkan ke Dinas Ketenagakerjaan setempat untuk dimediasi oleh mediator atau konsiliator.
Gugatan: Apabila mediasi gagal, pekerja dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Untuk kasus pembayaran upah di bawah UMK/UMP, pekerja dapat langsung melaporkan ke Pengawas Ketenagakerjaan di Dinas Ketenagakerjaan. Laporan yang terbukti benar akan ditindaklanjuti dengan pemeriksaan dan penjatuhan sanksi.

Peran Asosiasi Profesi (INKINDO, IAI, dll.) dalam Pengawasan Remunerasi

Di sektor jasa konsultansi konstruksi, kepatuhan terhadap Standar Remunerasi Minimal (SRM) yang dikeluarkan oleh Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) sangat krusial.

Pelaku usaha jasa konsultansi konstruksi yang terbukti tidak mematuhi SRM dapat dikenai sanksi administratif dan, yang paling penting, dilaporkan kepada Menteri PUPR oleh asosiasi profesi terkait. Berdasarkan Pedoman Asosiasi, seperti yang tertuang dalam SK DPN INKINDO terbaru, penyedia jasa yang tidak memberikan layanan profesional sesuai SRM dikenai sanksi yang diatur oleh Asosiasi.

Penting untuk merujuk pada Pedoman Standar Minimal Asosiasi (misalnya, Surat Keputusan Dewan Pengurus Nasional INKINDO Tahun 2024 tentang Pedoman Standar Minimal Remunerasi/Biaya Personil). Dokumen-dokumen ini tidak hanya mengatur besaran minimum yang wajib dipatuhi untuk menjaga Expertise (Keahlian) dan Trust (Kepercayaan) dalam industri, tetapi juga sering dijadikan referensi utama oleh Pengguna Jasa (Pemerintah) dalam proses pengadaan dan audit. Kepatuhan terhadap pedoman ini menunjukkan komitmen perusahaan terhadap standar profesionalisme dan merupakan bagian integral dari upaya membangun reputasi dan kredibilitas di mata klien pemerintah maupun swasta.

Tanya Jawab: Pertanyaan Teratas Mengenai Remunerasi dan UMK Jasa Konsultansi

Q1. Apakah Gaji Jasa Konsultansi Harus Mengikuti UMK di Tiap Provinsi?

Secara hukum ketenagakerjaan umum, Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) berlaku untuk seluruh pekerja di semua sektor dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Oleh karena itu, staf administrasi dan pekerja non-ahli (seperti staf back-office junior) di perusahaan jasa konsultansi non-konstruksi tetap harus dibayar minimal sebesar UMK yang berlaku di wilayah tersebut.

Namun, untuk tenaga ahli profesional dalam jasa konsultansi, khususnya Jasa Konsultansi Konstruksi, acuan utamanya bukanlah UMK, melainkan Standar Remunerasi Minimal (SRM) yang ditetapkan oleh regulasi sektoral (misalnya, Keputusan Menteri PUPR). Nilai SRM ini didasarkan pada tingkat keahlian (jenjang kualifikasi), pendidikan (S1, S2, S3), dan pengalaman, yang seringkali nilainya jauh di atas UMK yang umum. Penetapan standar upah yang didasarkan pada kompetensi dan pengalaman ini secara fundamental meningkatkan level Expertise dan Trust perusahaan jasa konsultansi di mata klien dan regulator.

Q2. Apa yang Dimaksud dengan ‘Biaya Langsung Personil’ dalam Kontrak Konsultansi?

Biaya Langsung Personil (BLP), atau yang sering disebut Remuneration/Billing Rate, adalah komponen biaya dalam kontrak jasa konsultansi yang dibayarkan secara langsung kepada tenaga ahli atau profesional yang melaksanakan pekerjaan. Komponen ini merupakan inti dari penetapan harga jasa profesional, karena mencerminkan nilai keahlian dan jam kerja yang disumbangkan.

Dalam konteks jasa konsultansi konstruksi, BLP dihitung berdasarkan beberapa faktor: tingkat keahlian (Ahli Muda, Ahli Madya, Ahli Utama), Satuan Biaya Orang Bulan (SBOB), dan konversi satuan waktu. Secara umum, BLP mencakup:

Remunerasi (REM): Imbalan dasar untuk tenaga kerja (Gaji Dasar + Tunjangan Tetap).
Beban Biaya Sosial (BBS): Biaya yang ditanggung perusahaan terkait personil (misalnya BPJS, THR).
Biaya Umum (BBU): Biaya operasional tidak langsung yang dialokasikan ke personil (misalnya biaya kantor, peralatan, utilitas).
Keuntungan (K): Margin keuntungan perusahaan.

BLP merupakan penentu utama dalam penyusunan Harga Perkiraan Sendiri (HPS) dan harus berpedoman pada Standar Minimal yang diterbitkan oleh Kementerian terkait atau Pedoman Asosiasi (misalnya INKINDO), sehingga menjamin Trust (Kepercayaan) dan akuntabilitas biaya proyek.

Q3. Bagaimana Perhitungan Upah Bagi Pekerja Jasa Konsultansi yang Memiliki Masa Kerja Lebih dari 1 Tahun?

Bagi pekerja jasa konsultansi (baik staf ahli maupun non-ahli) yang telah memiliki masa kerja satu tahun atau lebih, ketentuan Upah Minimum (UMK/UMP) tidak lagi menjadi satu-satunya acuan. Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 51 Tahun 2023, perusahaan wajib menyusun dan menerapkan Struktur dan Skala Upah yang adil, transparan, dan komprehensif.

Skala upah ini berfungsi sebagai sistem untuk menghargai pengalaman, kompetensi, dan masa bakti (meningkatkan prinsip Keahlian dan Trust). Dengan adanya struktur dan skala upah, perusahaan memastikan bahwa:

Upah yang diterima pekerja yang lebih senior (masa kerja > 1 tahun) lebih tinggi dari upah minimum yang berlaku di wilayah tersebut.
Terdapat kenaikan upah yang terencana seiring dengan bertambahnya masa kerja dan/atau kenaikan jabatan, memberikan keadilan bagi pekerja yang telah lama mengabdi.
Perusahaan dapat menunjukkan kepatuhan bukan hanya pada batas minimum yang diatur pemerintah, tetapi juga pada praktik penggajian yang berpedoman pada kompetensi profesional.

Final Takeaways: Strategi Kepatuhan Upah Jasa Konsultansi yang Cerdas dan Berbasis Keahlian

Strategi kepatuhan dalam industri jasa konsultansi tidak hanya tentang memenuhi ambang batas minimum yang ditetapkan pemerintah, tetapi juga tentang menunjukkan Kompetensi dan Keandalan (prinsip yang didasarkan pada Expertise dan Trust). Kepatuhan yang cerdas adalah yang mampu membedakan standar untuk staf pendukung dan tenaga ahli profesional.

3 Langkah Kritis untuk Memastikan Kepatuhan Regulasi Terbaru

Kunci utama kepatuhan bagi perusahaan jasa konsultansi adalah dengan secara tegas membedakan dua jenis standar pembayaran yang berlaku. Pertama, Upah Minimum (UMK/UMP) yang wajib dipatuhi untuk pekerja di semua sektor, terutama staf junior dan non-ahli dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Kedua, Standar Remunerasi Minimal (SRM), yang berlaku secara spesifik untuk Tenaga Ahli profesional di sektor terkait, seperti yang diatur oleh Kementerian PUPR (misalnya melalui Kepmen PUPR No. 33/KPTS/M/2025) atau pedoman Asosiasi. Nilai Remunerasi Minimal ini hampir selalu jauh di atas UMK karena mencerminkan tingkat keahlian, sertifikasi, dan tanggung jawab yang tinggi.

Perusahaan harus melakukan tiga langkah kritis:

Identifikasi dan Klasifikasi Staf: Pisahkan staf non-ahli (Administrasi, Staf Lapangan Non-Teknis) yang terikat UMK/UMP dari Tenaga Ahli Profesional (Ahli Muda, Madya, Utama) yang terikat SRM.
Validasi Remunerasi Ahli: Pastikan billing rate yang ditawarkan, khususnya dalam pengadaan barang/jasa pemerintah, telah merujuk pada lampiran Keputusan Menteri dan Pedoman Asosiasi terbaru (Tahun 2024/2025). Mengabaikan pedoman ini secara langsung akan mengurangi Kredibilitas (Aspek Trust) perusahaan di mata stakeholder dan berpotensi memicu sanksi administratif.
Audit Skala Upah Non-Ahli: Terapkan matriks skala upah yang transparan untuk pekerja dengan masa kerja di atas satu tahun, sesuai amanat Permenaker.

Tindakan Selanjutnya: Mengintegrasikan Prinsip Keahlian dan Keadilan Upah

Mengintegrasikan prinsip keahlian dan keadilan upah adalah kunci untuk mempertahankan tenaga ahli berkualitas dan membangun Reputasi (Authority) perusahaan. Daripada hanya melihat batas minimum, perusahaan harus menyusun sistem pengupahan yang melampaui UMK untuk staf junior/non-ahli, sambil secara ketat mematuhi SRM bagi tenaga ahli. Selalu merujuk pada Keputusan Menteri dan Pedoman Asosiasi terbaru, seperti SK DPN INKINDO Tahun 2025, akan secara berkelanjutan menjaga Expertise (Keahlian) dan Trust (Kepercayaan) perusahaan di pasar jasa konsultansi yang kompetitif. Tindakan proaktif ini merupakan investasi dalam kepatuhan dan kualitas SDM.