Kompensasi Karyawan: Panduan Lengkap untuk Balas Jasa Finansial

Memahami Pemberian Pembayaran Finansial kepada Karyawan (Kompensasi)

Definisi Langsung: Apa Itu Kompensasi Karyawan?

Kompensasi karyawan adalah fondasi dari hubungan kerja. Dalam istilah paling dasar, kompensasi karyawan adalah semua bentuk imbalan finansial—baik langsung maupun tidak langsung—yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya sebagai pertukaran atas layanan dan pekerjaan yang telah mereka berikan. Ini melampaui sekadar gaji bulanan; kompensasi total mencakup gaji pokok, bonus, komisi, dan berbagai tunjangan seperti asuransi kesehatan, dana pensiun, dan cuti berbayar. Memahami cakupan penuh dari kompensasi sangat penting bagi setiap profesional SDM dan pemilik bisnis.

Mengapa Struktur Balas Jasa yang Efektif Sangat Penting?

Membangun struktur balas jasa yang kompetitif dan adil bukanlah sekadar kepatuhan; ini adalah strategi bisnis inti. Artikel ini akan menguraikan secara mendalam langkah-langkah strategis yang diperlukan untuk merancang sistem balas jasa yang secara aktif menarik, memotivasi, dan mempertahankan talenta terbaik. Berdasarkan pengalaman kami dalam konsultasi SDM, sistem kompensasi yang dirancang dengan kejelasan dan keadilan menjadi pendorong utama kinerja karyawan dan secara langsung berkontribusi pada reputasi perusahaan sebagai tempat kerja yang kredibel dan berharga. Struktur balas jasa yang solid memastikan bahwa investasi perusahaan pada sumber daya manusia menghasilkan loyalitas dan produktivitas maksimal.

Tiga Pilar Utama Struktur Balas Jasa Finansial

Gaji Dasar (Base Salary): Komponen Inti dari Balas Jasa

Gaji dasar merupakan fondasi utama dalam setiap pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa (kompensasi). Ini adalah jumlah pembayaran tetap yang diterima karyawan secara berkala—baik bulanan, dua mingguan, atau mingguan—yang sepenuhnya independen dari metrik kinerja individu, jam kerja lembur, atau insentif lainnya. Gaji dasar berfungsi sebagai jaring pengaman finansial yang stabil bagi karyawan, memberikan prediktabilitas dalam pendapatan mereka.

Untuk memastikan penawaran gaji dasar Anda tetap kompetitif dan menarik, penting untuk mengacu pada data pasar yang kredibel. Berdasarkan temuan dari Survei Gaji Industri terbaru (misalnya, data yang dikumpulkan oleh BPS atau lembaga konsultan SDM terkemuka di Indonesia), telah terbukti bahwa struktur balas jasa yang selaras dengan rata-rata pasar dapat secara signifikan meningkatkan kemampuan perusahaan untuk menarik talenta terbaik. Perbandingan data eksternal ini menunjukkan kewenangan dan keahlian perusahaan dalam merancang paket kompensasi yang adil, yang merupakan aspek krusial dari Authoritativeness dalam strategi SDM.

Tunjangan Tetap dan Tidak Tetap: Nilai Tambah di Luar Gaji Pokok

Komponen balas jasa tidak berhenti pada gaji dasar; tunjangan (benefit) menambahkan lapisan nilai yang sering kali diabaikan oleh karyawan itu sendiri, namun secara signifikan meningkatkan total nilai yang ditawarkan. Tunjangan dapat dikategorikan menjadi tetap (diberikan tanpa syarat) dan tidak tetap (berdasarkan kondisi tertentu).

Tunjangan wajib, seperti iuran BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan di Indonesia, adalah bagian integral dari kompensasi total. Meskipun ini adalah kewajiban hukum perusahaan, nilai yang diterima karyawan dari jaminan kesehatan dan hari tua ini sangat besar dan harus dikomunikasikan secara eksplisit. Sayangnya, nilai tunjangan wajib ini sering kali diabaikan atau dianggap remeh oleh karyawan. Padahal, kontribusi perusahaan terhadap BPJS mewakili investasi finansial langsung yang meningkatkan keamanan dan kesejahteraan karyawan. Perusahaan yang secara transparan menguraikan investasi ini membangun kepercayaan dan menunjukkan empati terhadap kebutuhan jangka panjang karyawan. Selain tunjangan wajib, tunjangan opsional seperti tunjangan makan, transportasi, asuransi tambahan, atau fasilitas kebugaran semakin memperkuat daya saing dan nilai keseluruhan paket balas jasa.

Kompensasi Berbasis Kinerja: Insentif, Bonus, dan Pembagian Keuntungan

Kompensasi berbasis kinerja merupakan komponen penting dari struktur balas jasa modern, karena secara langsung menghubungkan kontribusi individu atau tim dengan imbalan finansial, yang pada akhirnya meningkatkan fokus dan produktivitas secara keseluruhan. Konsep ini bergerak melampaui gaji dasar yang statis, menawarkan potensi pendapatan yang lebih tinggi sebagai pengakuan atas pencapaian target yang ditetapkan. Sistem ini beroperasi sebagai katalisator, mendorong perilaku yang berorientasi pada hasil dan menyelaraskan upaya karyawan dengan sasaran strategis perusahaan.

Merancang Program Bonus Jangka Pendek (Short-Term Incentives/STI)

Program Insentif Jangka Pendek (STI) dirancang untuk memotivasi karyawan agar mencapai hasil yang cepat dan terukur, biasanya dalam siklus satu tahun atau kurang. Untuk memastikan bahwa program-program ini benar-benar mendorong nilai dan dipandang adil, penting untuk menggunakan metodologi penentuan Key Performance Indicators (KPIs) yang adil dan transparan. Berdasarkan praktik terbaik Sumber Daya Manusia (SDM) profesional, kerangka kerja seperti Objectives and Key Results (OKR) atau Management by Objectives (MBO) dapat menjadi dasarnya.

Misalnya, dalam kerangka OKR, bonus dapat didasarkan pada pencapaian Key Results yang jelas, terukur, dan memiliki batas waktu tertentu. Transparansi di sini berarti karyawan harus memahami dengan tepat bagaimana perhitungan bonus mereka dilakukan, memastikan bahwa kriteria yang digunakan—baik itu pertumbuhan penjualan, peningkatan retensi pelanggan, atau efisiensi operasional—dikomunikasikan secara luas dan tidak berubah-ubah di tengah periode insentif. Ketika sistem ini dijalankan dengan integritas dan keahlian yang teruji, karyawan akan memiliki kepercayaan bahwa kerja keras mereka akan mendapatkan pengakuan yang setimpal.

Struktur Insentif Jangka Panjang (Long-Term Incentives/LTI) dan Manfaatnya

Berlawanan dengan STI yang berfokus pada hasil segera, Insentif Jangka Panjang (LTI) dirancang untuk mempromosikan retensi karyawan kunci dan mendorong keputusan yang akan menguntungkan perusahaan selama bertahun-tahun. LTI seringkali berbentuk stock options, restricted stock units (RSUs), atau skema pensiun berbasis kinerja.

Lebih lanjut, pembagian keuntungan (profit sharing) merupakan alat strategis yang kuat; ini bukan sekadar bonus yang diberikan sekali saja, tetapi cara untuk menyelaraskan tujuan karyawan dengan kesehatan finansial perusahaan. Dengan mengikat sebagian dari pendapatan karyawan pada kinerja laba bersih perusahaan secara keseluruhan, setiap anggota tim didorong untuk berpikir dan bertindak sebagai pemilik. Hal ini menumbuhkan budaya akuntabilitas dan kewaspadaan terhadap biaya di seluruh organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa perusahaan dengan skema pembagian keuntungan yang transparan cenderung mengalami turnover karyawan yang lebih rendah dan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi karena karyawan merasa memiliki kepentingan langsung dalam kesuksesan jangka panjang organisasi.

LTI dan profit sharing adalah cara yang sangat efektif untuk menunjukkan kredibilitas dan keandalan perusahaan, meyakinkan karyawan bahwa manajemen menghargai komitmen mereka dan memberikan imbalan yang benar-benar berharga di masa depan.

Cara Membangun Sistem Balas Jasa yang Adil dan Beretika (Equity & Trust)

Membangun struktur pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa yang strategis tidak hanya tentang membayar mahal, tetapi juga tentang membayar secara adil dan transparan. Sistem yang adil menjadi fondasi bagi kepercayaan karyawan dan sangat mempengaruhi kemampuan perusahaan untuk menarik serta mempertahankan talenta. Praktik ini dikenal sebagai penerapan prinsip keahlian, otoritas, dan kepercayaan dalam struktur SDM.

Analisis Pekerjaan dan Evaluasi Jabatan untuk Penentuan Nilai

Landasan dari sistem balas jasa yang adil adalah penilaian yang akurat terhadap nilai setiap posisi dalam organisasi. Ini dimulai dengan analisis pekerjaan—proses mendalam untuk mendefinisikan tugas, tanggung jawab, dan persyaratan setiap peran.

Setelah pekerjaan dianalisis, langkah selanjutnya adalah evaluasi jabatan. Proses ini menggunakan metodologi yang konsisten, seperti sistem poin atau peringkat, untuk menentukan nilai relatif suatu posisi berdasarkan faktor-faktor seperti tanggung jawab, keahlian, dan upaya yang dibutuhkan. Keadilan internal berpusat pada hasil dari evaluasi ini, memastikan bahwa setiap posisi dengan tanggung jawab, keahlian, dan upaya yang sebanding menerima balas jasa yang juga sebanding di dalam organisasi. Keadilan internal merupakan pilar utama integritas sistem balas jasa.

Menjaga Keseimbangan antara Keadilan Internal dan Daya Saing Eksternal

Menciptakan sistem yang sukses membutuhkan penyeimbangan dua kekuatan penting: keadilan internal (yang berfokus pada ekuitas di dalam perusahaan) dan daya saing eksternal (yang berfokus pada pasar tenaga kerja).

Daya saing eksternal adalah kunci untuk menarik talenta terbaik dan memastikan paket balas jasa Anda tidak kalah bersaing. Ini ditentukan oleh analisis titik data pasar dari pesaing industri, survei gaji terperinci, dan pemahaman tentang di mana posisi perusahaan Anda di pasar tenaga kerja yang lebih luas. Perusahaan harus memutuskan apakah mereka ingin memosisikan diri di persentil ke-50 (rata-rata pasar), persentil ke-75 (pemimpin pasar), atau lebih rendah, yang memerlukan pemantauan terus-menerus terhadap pergerakan gaji industri.

Di sisi lain, mempertahankan keadilan internal merupakan kewajiban etika dan hukum. Sebagai contoh nyata dari praktik SDM profesional, perusahaan teknologi besar seperti Salesforce telah berhasil menghilangkan kesenjangan gaji (pay gap) antara gender dan ras dengan melakukan audit gaji tahunan yang komprehensif. Perusahaan secara proaktif mengidentifikasi dan menyesuaikan gaji karyawan yang dibayar lebih rendah dari rekan-rekan mereka dengan nilai pekerjaan yang sama, mengacu pada praktik terbaik HR profesional. Tindakan ini menunjukkan komitmen terhadap transparansi dan etika, yang pada gilirannya memperkuat reputasi perusahaan sebagai tempat kerja yang kredibel dan tepercaya. Dengan demikian, sistem balas jasa yang efektif beroperasi di persimpangan antara metodologi penilaian jabatan yang konsisten secara internal dan intelijen pasar yang kompetitif.

Mengukur dan Mengkomunikasikan Total Imbalan Karyawan (Total Rewards)

Struktur balas jasa yang efektif tidak berhenti pada penghitungan gaji dan tunjangan. Strategi kompensasi yang unggul harus mencakup kerangka Total Rewards (Total Imbalan Karyawan), yaitu keseluruhan paket imbalan finansial dan non-finansial yang diterima karyawan. Total Rewards adalah alat komunikasi yang sangat kuat, memastikan karyawan memahami nilai penuh dari pekerjaan mereka, yang jauh melampaui angka di slip gaji bulanan.

Nilai Kompensasi Non-Finansial: Pengakuan, Karir, dan Budaya

Konsep Total Rewards mencakup lebih dari sekadar uang; ini juga mencakup pengembangan karir, lingkungan kerja, dan pengakuan. Faktor-faktor non-moneter ini adalah pendorong utama loyalitas dan retensi karyawan yang efektif. Sebuah organisasi mungkin menawarkan gaji pasar, tetapi faktor-faktor seperti peluang untuk maju, budaya kerja yang suportif, dan pengakuan yang tulus atas kontribusi individu seringkali menjadi penentu apakah seorang talenta akan bertahan atau mencari peluang di tempat lain.

Menurut kutipan dari Society for Human Resource Management (SHRM), pengakuan dan pengembangan karir memiliki dampak signifikan pada keterlibatan karyawan. Pakar SDM bersertifikat sepakat bahwa ketika karyawan merasa pekerjaan mereka berharga, dan melihat jalur yang jelas untuk kemajuan, mereka menjadi lebih termotivasi dan berkomitmen pada tujuan organisasi. Dengan mengintegrasikan peluang pelatihan, bimbingan, dan budaya yang menghargai keseimbangan kerja-hidup, perusahaan dapat secara substansial meningkatkan penawaran nilai totalnya tanpa meningkatkan biaya gaji dasar.

Pentingnya Pernyataan Kompensasi Total Tahunan (Total Compensation Statement)

Seringkali, karyawan hanya fokus pada Gaji Pokok, dan meremehkan total investasi perusahaan pada diri mereka. Oleh karena itu, penyediaan Pernyataan Kompensasi Total Tahunan (Total Compensation Statement) adalah langkah strategis yang sangat penting. Dokumen ini merinci semua komponen imbalan, termasuk:

Gaji Dasar Tahunan
Bonus dan Insentif yang Dibayarkan
Nilai Tunjangan Wajib (BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan)
Nilai Tunjangan Sukarela (Asuransi swasta, dana pensiun, dll.)
Nilai Manfaat Tidak Langsung (Cuti berbayar, subsidi makan/transportasi, biaya pelatihan).

Pernyataan Kompensasi Total membantu karyawan memahami nilai penuh dari pekerjaan mereka. Berdasarkan pengalaman profesional, total manfaat dan kontribusi perusahaan ini seringkali melebihi Gaji Pokok sebesar 20-30% atau bahkan lebih tinggi. Dengan mengkomunikasikan nilai sebenarnya ini, perusahaan tidak hanya membangun transparansi dan kepercayaan, tetapi juga secara efektif memperkuat nilai yang diterima karyawan (yang lebih tinggi) daripada hanya nilai finansial yang terlihat (gaji).

Tantangan Hukum dan Kepatuhan dalam Administrasi Gaji dan Tunjangan

Administrasi kompensasi yang efektif tidak hanya berfokus pada daya tarik dan motivasi, tetapi juga pada kepatuhan hukum yang ketat. Kesalahan dalam penghitungan dan pembayaran gaji, tunjangan, serta pajak dapat menimbulkan sanksi fiskal, tuntutan hukum, dan merusak kredibilitas organisasi. Faktanya, kepatuhan terhadap Undang-Undang Ketenagakerjaan adalah risiko hukum terbesar yang dihadapi departemen SDM. Kegagalan dalam membayar upah minimum atau kompensasi lembur yang benar dapat dikenakan sanksi berat dan denda yang signifikan. Oleh karena itu, memastikan bahwa setiap elemen kompensasi memenuhi standar legislasi yang berlaku adalah fondasi dari praktik sumber daya manusia yang terpercaya dan bertanggung jawab.

Regulasi Upah Minimum dan Overtime (Lembur) di Indonesia

Di Indonesia, penentuan upah minimum diatur secara ketat di tingkat provinsi dan kabupaten/kota (UMK/UMP), dengan pedoman yang diatur oleh Pemerintah Pusat. Organisasi harus secara proaktif memantau dan menerapkan nilai upah minimum yang berlaku di wilayah operasionalnya.

Selain upah minimum, perhitungan jam kerja lembur adalah area sensitif kepatuhan. Menurut ketentuan terbaru yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja dan peraturan pelaksananya (terutama Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan), ada batasan jam kerja maksimum, dan formula khusus yang harus diterapkan untuk pembayaran lembur. Misalnya, pembayaran lembur pada hari kerja dan hari libur memiliki tarif yang berbeda, dengan perhitungan yang mewajibkan perusahaan membayar $1.5 \times$ atau $2 \times$ upah per jam, tergantung pada durasi dan hari pelaksanaan. Kepatuhan terhadap formula ini merupakan tolok ukur utama dari praktik ketenagakerjaan yang adil dan benar.

Pajak Penghasilan (PPh Pasal 21) dan Kontribusi Sosial Karyawan

Bagian krusial dari administrasi kompensasi adalah penanganan potongan wajib, yang mencakup Pajak Penghasilan Pasal 21 (PPh Pasal 21) dan Iuran Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS). PPh Pasal 21 dan Iuran BPJS adalah bagian dari ‘potongan’ yang harus dihitung dan disetor dengan benar oleh perusahaan atas nama karyawan. Kesalahan dalam penghitungan, penyetoran, atau pelaporan dapat menyebabkan sanksi fiskal bagi perusahaan dan masalah kepatuhan pajak bagi karyawan itu sendiri.

Untuk membangun akurasi dan keandalan hukum, perusahaan harus merujuk langsung pada pedoman resmi. PPh Pasal 21 diatur oleh peraturan perpajakan yang dikeluarkan oleh Direktorat Jenderal Pajak (DJP), dan BPJS Ketenagakerjaan serta Kesehatan diatur oleh undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku. Organisasi perlu memastikan bahwa perhitungan Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) dan tarif iuran BPJS yang berlaku saat ini diterapkan dengan tepat pada setiap penggajian, sehingga memenuhi semua kewajiban sebagai pemotong dan penyetor. Proses yang transparan dan akurat dalam mengelola potongan ini sangat penting untuk mempertahankan kepercayaan karyawan dan menghindari denda dari otoritas terkait.

Pertanyaan Teratas tentang Kebijakan Balas Jasa Karyawan Dijawab

Q1. Apakah Gaji Pokok dan Upah Total adalah Hal yang Sama?

Tidak, Gaji Pokok (atau Gaji Dasar) dan Upah Total adalah dua hal yang berbeda, dan memahami perbedaannya sangat penting untuk administrasi sumber daya manusia yang akurat. Gaji Pokok hanyalah satu komponen dari keseluruhan balas jasa finansial karyawan. Ini adalah pembayaran tetap yang diterima karyawan secara berkala, independen dari kinerja atau tunjangan tertentu.

Sementara itu, Upah Total (Total Wage atau Kompensasi Total) mencakup Gaji Pokok ditambah semua tunjangan, insentif, dan imbalan tidak langsung lainnya. Ini bisa termasuk tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, bonus tahunan, insentif berbasis komisi, dan bahkan kontribusi perusahaan untuk dana pensiun. Sebagai contoh, seorang karyawan mungkin memiliki Gaji Pokok Rp5.000.000, namun ketika semua tunjangan (BPJS, makan, transportasi, dan THR) ditambahkan, Upah Totalnya bisa mencapai Rp7.500.000 atau lebih.

Q2. Bagaimana Cara Menghitung Biaya Karyawan (Cost of Employee) yang Sebenarnya?

Biaya karyawan yang sebenarnya (Cost of Employee atau Cost-to-Company) jauh lebih besar daripada sekadar Upah Total yang diterima karyawan. Untuk menghitung biaya yang sebenarnya bagi perusahaan, Anda harus mengambil Gaji Total Karyawan dan menambahkan semua biaya yang dikeluarkan perusahaan atas nama karyawan.

Secara umum, ini mencakup:

Gaji Total (Gaji Pokok + Tunjangan Tetap & Tidak Tetap)
Kontribusi Wajib Perusahaan: Iuran BPJS Ketenagakerjaan (misalnya, Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian) dan BPJS Kesehatan yang ditanggung perusahaan.
Pajak Penghasilan (PPh Pasal 21): Jika perusahaan menanggung PPh 21 karyawan (metode gross up atau net yang biayanya ditanggung perusahaan).
Biaya Overhead: Ini dapat mencakup biaya administrasi HRD/penggajian (misalnya, software payroll), biaya pelatihan dan pengembangan, dan biaya fasilitas kerja.

Biaya karyawan yang sebenarnya seringkali melebihi Gaji Pokok karyawan sebesar 20-40%, tergantung struktur tunjangan perusahaan dan kepatuhan regulasi.

Q3. Berapa frekuensi terbaik untuk meninjau dan menyesuaikan struktur kompensasi?

Untuk menjaga daya saing pasar dan keadilan internal, peninjauan kompensasi harus dilakukan minimal setahun sekali (tahunan). Praktik profesional Sumber Daya Manusia (SDM) menegaskan bahwa evaluasi tahunan sangat penting untuk alasan berikut:

Penyesuaian Pasar: Memastikan struktur gaji tetap kompetitif dengan data pasar gaji terbaru. Data yang kredibel dari lembaga survei industri atau BPS menunjukkan pergerakan upah di sektor tertentu yang harus direspons.
Inflasi: Menyesuaikan upah dengan tingkat inflasi tahunan (Indeks Harga Konsumen) untuk menjaga daya beli riil karyawan.
Keadilan Internal: Mengidentifikasi dan memperbaiki kesenjangan gaji yang mungkin muncul antar posisi atau antar karyawan dengan kinerja yang sama.
Promosi/Penilaian Kinerja: Penyesuaian gaji juga harus dikaitkan dengan siklus penilaian kinerja atau promosi yang biasanya juga dilakukan secara tahunan.

Meskipun tinjauan menyeluruh dilakukan setahun sekali, perusahaan yang beroperasi di pasar tenaga kerja yang sangat dinamis atau menghadapi inflasi yang tinggi mungkin perlu melakukan analisis data pasar secara semi-tahunan atau ketika terjadi perubahan regulasi upah minimum yang signifikan.

Kesimpulan Akhir: Menguasai Kompensasi Karyawan untuk Keunggulan SDM

Mengubah perspektif tentang kompensasi adalah langkah strategis pertama menuju keunggulan sumber daya manusia (SDM). Pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa seharusnya tidak dilihat sebagai biaya operasional, melainkan sebagai investasi langsung dalam modal manusia. Sebuah sistem balas jasa yang dirancang secara cermat adalah pendorong utama loyalitas, motivasi, dan kinerja yang unggul di dalam organisasi Anda. Hal ini merupakan kunci untuk menciptakan lingkungan kerja yang menarik dan mempertahankan talenta terbaik yang dapat mendorong pertumbuhan perusahaan.

Ringkasan 3 Langkah Kunci Balas Jasa Strategis

Secara ringkas, strategi kompensasi yang efektif dapat disimpulkan dalam tiga langkah utama yang saling terkait:

Tetapkan Keadilan Internal: Lakukan analisis pekerjaan yang mendalam dan evaluasi jabatan untuk memastikan bahwa kompensasi sebanding dengan tingkat tanggung jawab, keahlian, dan upaya di seluruh organisasi.
Jaga Daya Saing Eksternal: Secara teratur pantau data pasar gaji dan tunjangan industri Anda untuk memastikan paket balas jasa Anda cukup menarik untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik dari pesaing.
Komunikasikan Nilai Total (Total Rewards): Secara proaktif mendidik karyawan tentang nilai penuh dari Total Rewards, yang mencakup gaji, tunjangan, insentif, dan kompensasi non-finansial seperti pengembangan karir dan budaya kerja.

Langkah Berikutnya: Audit Kompensasi Anda Sendiri

Langkah taktis yang paling penting pasca-implementasi adalah memastikan keberlanjutan dan keefektifan sistem Anda. Kami menyarankan untuk melakukan audit kompensasi eksternal setidaknya setiap dua tahun sekali. Audit ini penting untuk memverifikasi bahwa praktik penggajian Anda tidak hanya memenuhi semua kepatuhan hukum yang berlaku, tetapi juga berhasil mencapai keadilan internal dan daya saing pasar. Mengoptimalkan strategi Total Rewards secara berkelanjutan akan memastikan bahwa investasi Anda dalam pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa terus memberikan pengembalian tertinggi bagi perusahaan.